Ein Überblick von Rechtsanwalt Markus Witsch | Fachanwalt für Arbeitsrecht
Der Corona-Virus breitet sich in Deutschland weiter aus. Die Bundesregierung und die Länder hatten daher zunächst die Umsetzung einschneidender Maßnahmen zur Beschränkung des öffentlichen Lebens beschlossen, die nunmehr vorläufig in der Verhängung eines Kontaktverbotes für die gesamte Bevölkerung mündeten. Sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer stellen sich nun viele Fragen zum Umgang mit der neuen Infektionskrankheit.
Für die allgemeine Arbeitspflicht bedeutet dies zunächst, dass der gesunde Arbeitnehmer weiterhin zur Arbeit erscheinen muss und kein Recht auf Home-Office hat. Dies auch gerade vor dem Hintergrund, dass die politischen Maßnahmen zur Beschränkung des öffentlichen Lebens den Arbeitsbereich grundsätzlich ausklammern. Allein die Angst vor einer Ansteckung ist damit zunächst kein Grund für ein Fernbleiben. Erscheint der Arbeitnehmer aufgrund der Angst vor einer Ansteckung nicht zur Arbeit, besteht grundsätzlich auch kein Anspruch auf Arbeitsentgelt. Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Betreuungsbedarfs der eigenen Kinder zu Hause bleiben muss, vor allem, wenn der Arbeitnehmer eine anderweitige Betreuung der Kinder nicht gewährleisten kann. Allerdings kommt dies nur für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit in Frage.
Sofern die Bekämpfungsmaßnahmen verschärft werden müssen und Ausgangssperren drohen, stellt sich die Frage, wie die Vergütungszahlung des Arbeitnehmers weiter geregelt wird. Für den Fall, dass auch der Weg zur Arbeit nicht mehr angetreten werden darf, dürfte es sich in rechtlicher Hinsicht um ein Tätigkeitsverbot nach § 56 Infektionsschutzgesetz handeln, wonach der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet bleibt, dieser sich die zu zahlende Vergütung behördlicherseits jedoch erstatten lassen kann. Gleiches gilt, falls sich der – nicht erkrankte – Arbeitnehmer in Quarantäne begeben muss, weil er als Kontaktperson eines gesichert Infizierten gilt oder als Reisender aus einem Risikogebiet wie z. B. Norditalien zurückkehrt. Ist der Arbeitnehmer hingegen direkt aufgrund einer Coronavirus-Infektion erkrankt, gelten ohnehin die üblichen Regelungen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und er erhält seine Vergütung für einen Zeitraum von maximal 6 Wochen direkt vom Arbeitgeber.
Im umgekehrten Fall, dass der Betrieb – wie nunmehr im gesamten gastronomischen Bereich – vorübergehend aufgrund behördlicher Anordnung geschlossen werden muss, fällt das unter das Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Er muss seinen Mitarbeitern weiterhin den vollen Lohn zahlen.
Um diese drohenden oder bereits bestehenden Betriebsrisiken aufzufangen, kann der Arbeitgeber bei Vorliegen der Voraussetzungen Kurzarbeit anordnen. Darunter versteht man die vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit und die entsprechende Kürzung des Entgeltanspruchs der Arbeitnehmer. Für die Anordnung von Kurzarbeit bedarf es zunächst einer Rechtsgrundlage wie einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer Änderungskündigung oder eines individuellen Änderungsvertrags. Hinzu kommt in Betrieben mit einem Betriebsrat die Zustimmung des Betriebsrates. Auch im Fall von kleinen Betrieben ohne Betriebsrat kann Kurzarbeit nicht einseitig angeordnet werden, sondern bedarf der Zustimmung der Arbeitnehmer. Nach der neuen Gesetzeslage, die voraussichtlich in der ersten Aprilhälfte 2020 in Kraft tritt, wurden die Bedingungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld nochmals erleichtert.
Trotz dieser Möglichkeit zur Beschäftigungssicherung bleibt jedoch zu befürchten, dass sich die wirtschaftliche Lage weiter verschlechtern und die Corona-Krise eine Kündigungswelle in Gang setzen wird. Die gewöhnlichen Spielregeln des Arbeitsrechts im Zusammenhang mit der Kündigung von Arbeitsverhältnissen bleiben hierbei jedoch in Kraft. Hierzu zählen insbesondere die Kündigungsfristen, der Kündigungsschutz, die Sozialauswahl und die Besonderheiten einer Kündigungsschutzklage. In Betracht kommende Kündigungsgründe mit Bezug zum Corona-Virus werden hierbei wohl vorrangig betriebsbedingt sein, weil die geschäftliche Tätigkeit aufgrund der Pandemie einbricht und der Betrieb insgesamt eingestellt oder verschlankt werden muss. Weiter in Betracht kommen verhaltensbedingte Gründe, etwa wenn ein Arbeitnehmer die Arbeit aus Angst vor einer Infektion verweigert. Personenbedingte Gründe im Falle einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aufgrund einer Coronavirus-Infektion dürften eher nicht greifen, da in diesem Falle die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in angemessener Zeit zu erwarten ist.
Wir sind derzeit intensiv mit dem gesamten Thema befasst und begleiten unsere Mandanten durch die für uns alle schwierige Zeit. Sollten auch Sie daher Fragen zum Thema haben, steht Ihnen der Autor gerne und jederzeit mit Rat und Tat zur Seite.
Markus Witsch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
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