Ein Überblick von Rechtsanwalt Markus Witsch | Fachanwalt für Arbeitsrecht
Die Bundesregierung hat ständig betont, dass eine gesetzliche Impfpflicht gegen das SARS-CoV-2 nicht kommen wird. Mit einer Einführung ist daher nach Beginn der Impf-Kampagne zum Ende des vergangenen Jahres 2020 auch tatsächlich nicht mehr zu rechnen. Es stellt sich aber die Frage, ob Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer wirksam zu einer Impfung verpflichten können. Eine gefestigte Rechtsprechung hierzu besteht alleine vor dem zeitlichen Hintergrund nicht. Die Durchsetzung einer Impflicht auf Basis des Direktionsrechts des Arbeitsgebers wird aller Voraussicht nach jedoch stets an zwei Umständen scheitern: zum einen unterliegt eine Weisung des Arbeitgebers immer der Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers und den Grundrechten des Arbeitnehmers. Aufgrund der Intensität des Grundrechtseingriffs, den eine vermeintliche Impfpflicht verursacht, wird das Interesse des Arbeitgebers jedoch regelmäßig dahinter zurücktreten müssen. Zum anderen würde eine von Seiten des Arbeitgebers geschaffene Impfpflicht zudem nach sich ziehen, dass dieser unweigerlich Kenntnis über den Impfstatus der Arbeitnehmer erhält. Aufgrund des Datenschutzrechts ist der Arbeitgeber nicht dazu befugt, diese Information zu erlangen oder gar einzuholen.
Neben einer ganz offensichtlich nicht zu verlangenden Impfung kommt jedoch als milderes Mittel hierzu die Pflicht zur regelmäßigen Durchführung eines Schnelltests infrage. Die Verpflichtung eines Arbeitgebers, derartige Tests im Betrieb anzubieten, besteht aufgrund gesetzlicher Anordnung in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung bereits seit dem Monat April 2021. Zuletzt musste sich sodann das Arbeitsgericht Offenbach (Az. 4 Ga 1/21) mit der Problematik einer Testpflicht auseinandersetzen. Konkret ging es um ein Eilverfahren, das seitens eines Arbeitnehmers auf Fortsetzung seiner Arbeitstätigkeit beim Arbeitgeber in die Wege geleitet wurde, weil dieser ihm ohne ein negatives Testergebnis den Zutritt zum Werksgelände verweigerte. Inhaltich blieb die Frage jedoch ohne Klärung, da die Arbeitsrichter bereits die Eilbedürftigkeit der Sache verneinten und das Verfahren aus diesem Grunde abgewiesen wurde. Ob nun die Vornahme eines Tests vom Arbeitgeber verlangt werden kann oder nicht, wird maßgeblich durch das Vorliegen eines Anlasses für den Test bestimmt werden. Leidet der im Betrieb erschienene Arbeitnehmer z. B. unter typischen Corona-Symptomen wie Husten, Schnupfen, Fieber oder Atembeschwerden und ist eine Beschäftigung ohne Kontakt zu anderen Mitarbeitern, etwa durch die Verlagerung der Arbeit ins Home-Office, ausgeschlossen, wird der Arbeitgeber einen Corona-Test anordnen können. In diesen Fällen, in denen der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht einer möglichen Ansteckung hat,gebietet es bereits die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zum Schutz der anderen Beschäftigten, eine Testdurchführung anzuweisen. Die Wirksamkeit einer Testanordnung ohne konkreten Anlass wird wiederum zu bezweifeln sein.
Anders verhält es sich sicherlich bei noch weniger intensiven Maßnahmen wie der Anordnung einer betrieblichen Maskenpflicht. So entschied das Arbeitsgericht Siegburg, ebenfalls wiederum in einem Eilverfahren (Az. 4 Ga 18/20), dass eine Maskenpflicht selbst in Fällen, in denen ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen mit ärztlichem Attest von der Maskenpflicht befreit ist, der Schutz der übrigen Mitarbeiter und Kunden vor einer potentiellen Infektion das Beschäftigungsinteresse des Einzelnen überwiegt. Der Arbeitgeber durfte den Arbeitnehmer daher aus seinem Betrieb ausschließen, ohne, dass für diese Zeit Lohn nachgezahlt werden musste.
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Markus Witsch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
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